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コーチングとは

コーチングの語源は馬車という意味で人や物を目的地まで
運ぶという意味があります。
スポーツの世界でもコーチが存在しますが
指導者という意味合いが強く、導くというコーチングより
教えるというティーチングの指導が多く見られます。
ビジネスにおいても教えるというティーチングも大切ですが
社員を導き成長させるコーチングもとても重要になってきています。
運ぶという意味があります。
スポーツの世界でもコーチが存在しますが
指導者という意味合いが強く、導くというコーチングより
教えるというティーチングの指導が多く見られます。
ビジネスにおいても教えるというティーチングも大切ですが
社員を導き成長させるコーチングもとても重要になってきています。
こんなお悩みありませんか?
○自社の社員、自分の部下のパフォーマンスが悪い。
○指導についてこれていない
○言われたことだけしかやらない
○常に指示待ち
○部下や社員とどう接していいかわからない
○モチベーションが低い
ビジネスにおいてこういった悩みは付きものです。
少し前の時代の教育法ではパワハラと言われ
どのように接していけばいいのか分からいのが
社長・管理職・上司の毎日の悩みでしょう。
○指導についてこれていない
○言われたことだけしかやらない
○常に指示待ち
○部下や社員とどう接していいかわからない
○モチベーションが低い
ビジネスにおいてこういった悩みは付きものです。
少し前の時代の教育法ではパワハラと言われ
どのように接していけばいいのか分からいのが
社長・管理職・上司の毎日の悩みでしょう。
ティーチングからコーチングへの変換
指導する教えるといった意味のティーチングは
もちろん新人へのアプローチとして必要なことです。
しかし、ティーチングのみで社員を育成していれば
動かない社員、いわゆる指示待ち人間が出来上がるのは当然のことです。
言われたことをこなしていれば仕事になるのですから当たり前ですね。
そうして、そのまま役職が上がっていくと
またティーチングでの指導が始まり同じことの繰り返しになってしまいます。
社員や部下に対しては一定の時期から
ティーチングからコーチングへの変換が必要となります。
もちろん新人へのアプローチとして必要なことです。
しかし、ティーチングのみで社員を育成していれば
動かない社員、いわゆる指示待ち人間が出来上がるのは当然のことです。
言われたことをこなしていれば仕事になるのですから当たり前ですね。
そうして、そのまま役職が上がっていくと
またティーチングでの指導が始まり同じことの繰り返しになってしまいます。
社員や部下に対しては一定の時期から
ティーチングからコーチングへの変換が必要となります。
環境を整える
コーチングで成果を上げるにはティーチングに比べて
思った以上に時間が掛かってしまいます。
ティーチングは一方方向のコミュニケーションに対し
コーチングは双方向のコミュニケーションであり
相手の気づきや成長、そして考えを共有しながら進めていくからです。
コーチングは指導ではありませんので
社員や部下が自発的に動けるような環境を作ることから
コーチングは始まっていきます。
そしてその環境づくりとは
小さな信頼関係の積み重ねが重要です。
コーチングという手法だけにとらわれるのではなく
普段の挨拶や雑談、目配り気配りなども重要です。
そしてコーチングは基本的に1対1で行いますので
より深く信頼関係を築くことが出来ます。
思った以上に時間が掛かってしまいます。
ティーチングは一方方向のコミュニケーションに対し
コーチングは双方向のコミュニケーションであり
相手の気づきや成長、そして考えを共有しながら進めていくからです。
コーチングは指導ではありませんので
社員や部下が自発的に動けるような環境を作ることから
コーチングは始まっていきます。
そしてその環境づくりとは
小さな信頼関係の積み重ねが重要です。
コーチングという手法だけにとらわれるのではなく
普段の挨拶や雑談、目配り気配りなども重要です。
そしてコーチングは基本的に1対1で行いますので
より深く信頼関係を築くことが出来ます。
コーチングに必要な6つのスキル

部下の育成の長けた上司、万年最下位のチームを
優勝へ導くようなコーチがいます。
反対に
部下の能力をダウンさせ、チームのいいムードを
台無しにしてしまうコーチがいます。
両者に共通するのは、共に
部下とよく話をしているということ。
そして両者の違いは
会話の質・コミュニケーションの質が違うということ。
ただ単に会話を増やせばいいというわけではありません
コーチングには必要なスキルというものが存在します
そのコーチングに必要な6つのスキルをご紹介します。
優勝へ導くようなコーチがいます。
反対に
部下の能力をダウンさせ、チームのいいムードを
台無しにしてしまうコーチがいます。
両者に共通するのは、共に
部下とよく話をしているということ。
そして両者の違いは
会話の質・コミュニケーションの質が違うということ。
ただ単に会話を増やせばいいというわけではありません
コーチングには必要なスキルというものが存在します
そのコーチングに必要な6つのスキルをご紹介します。
1.リクエスト(要求する)
コミュニケーションとはある意味相手に
要求(リクエスト)していくことでもあります。
コーチにとってお願いしたり要求したりすることは
物事をはっきりさせたり具体化されるために効果的な
コミュニケーションなのです。
しかし、要求することに対しては一定のリスクがあります
○自分をさらけ出すリスク
○拒絶されるリスク
こういったリスクを避けるために
・正論を言ったり
・暗にほのめかしたり
・代弁してもらったり
・交換条件を用意したり
といった方法を取りがちですが
これが大きな間違い。
目の前のリスクは確かに回避できる
かもしれませんが、関係性がうやむやになったり
物事が具体的になることはありません。
「○○してください」
「○○しないでください」
言い方はたくさんあると思いますが
毅然として要求するのもコーチの1つの役割です。
もちろん断られたり拒絶されることもありますが
そのシナリオも当然で、何でも上手くいくという幼稚な
シナリオをコーチが捨てるのも重要です。
相手はリクエストを受けることで
自分でも気がついてなかった能力や可能性を
見出す可能性を得ることが出来るのです。
相手にコーチがしてほしい事してほしくない事も
リクエストする、自分に対してフィードバックすることも
忘れてはいけません。
要求(リクエスト)していくことでもあります。
コーチにとってお願いしたり要求したりすることは
物事をはっきりさせたり具体化されるために効果的な
コミュニケーションなのです。
しかし、要求することに対しては一定のリスクがあります
○自分をさらけ出すリスク
○拒絶されるリスク
こういったリスクを避けるために
・正論を言ったり
・暗にほのめかしたり
・代弁してもらったり
・交換条件を用意したり
といった方法を取りがちですが
これが大きな間違い。
目の前のリスクは確かに回避できる
かもしれませんが、関係性がうやむやになったり
物事が具体的になることはありません。
「○○してください」
「○○しないでください」
言い方はたくさんあると思いますが
毅然として要求するのもコーチの1つの役割です。
もちろん断られたり拒絶されることもありますが
そのシナリオも当然で、何でも上手くいくという幼稚な
シナリオをコーチが捨てるのも重要です。
相手はリクエストを受けることで
自分でも気がついてなかった能力や可能性を
見出す可能性を得ることが出来るのです。
相手にコーチがしてほしい事してほしくない事も
リクエストする、自分に対してフィードバックすることも
忘れてはいけません。
2.聞く
相手の不平不満ではなく、リクエストを聞く。
何をしてほしいと思ってるか、何をしてほしくないのかを
聞いて理解することが重要です。
聞くべき基本は次の3つです
○リクエストを聞く
○提案を聞く
○質問を聞く
相手が不平不満を言ってきたときは
「何か私が出来ることがありますか?」
「何かしてほしいことはありますか?」
「してほしくないことはありますか?」
このように不平不満はリクエストに変換しましょう。
「どんなふうにコーチしてほしいですか?」
「何についてコーチしましょうか?」
リクエストを聞くことが大切です。
何をしてほしいと思ってるか、何をしてほしくないのかを
聞いて理解することが重要です。
聞くべき基本は次の3つです
○リクエストを聞く
○提案を聞く
○質問を聞く
相手が不平不満を言ってきたときは
「何か私が出来ることがありますか?」
「何かしてほしいことはありますか?」
「してほしくないことはありますか?」
このように不平不満はリクエストに変換しましょう。
「どんなふうにコーチしてほしいですか?」
「何についてコーチしましょうか?」
リクエストを聞くことが大切です。
3.聞き分ける
コーチは「聞くこと」と「聞き分ける」ことが重要です。
聞く能力を高めるのが大切なんです。
聞く能力とは以下のようなことが出来ることです
○相手が話しやすい環境を作る
○相手のタイプや状態、価値観や現在のコミュニケーション能力などを聞き分ける
○相手のリソース・夢や目標を聞き出す
○相手の中にあるものを聞くための効果的な質問を作る
○自分が受け取った意味が相手の言いたいことと一致してるかを確認する
そして、相手のタイプや個性によって
聞き分けることが重要になります。
人にはいろんなタイプがあり優劣はありませんが
次項の質問や関わり方が大きく変わってきます。
相手の話を聞きながら相手のタイプを頭の中で
整理しましょう。
聞く能力を高めるのが大切なんです。
聞く能力とは以下のようなことが出来ることです
○相手が話しやすい環境を作る
○相手のタイプや状態、価値観や現在のコミュニケーション能力などを聞き分ける
○相手のリソース・夢や目標を聞き出す
○相手の中にあるものを聞くための効果的な質問を作る
○自分が受け取った意味が相手の言いたいことと一致してるかを確認する
そして、相手のタイプや個性によって
聞き分けることが重要になります。
人にはいろんなタイプがあり優劣はありませんが
次項の質問や関わり方が大きく変わってきます。
相手の話を聞きながら相手のタイプを頭の中で
整理しましょう。
4.質問する
コーチングで一番大切なことは
相手の「自発性を引き出すこと」です。
社員や部下の可能性を引き出すことです。
それを引き出すためにどんな問いかけをするか?
いかに効果的な質問をするかがコーチングの全てです。
コーチが質問する目的は
○視点を変える
○未来を予想する
○問題をはっきりさせる
○物事を具体的にする
○ビジュアル化する
○気づきやひらめきを促す
○目標を設定する
○問題を特定する
○考えを喚起する
○アイデアを発展させる
このような目的があります
効果的な質問をするためには
クローズドクエスチョンとオープンクエスチョンのうち
オープンクエスチョンをメインに使います。
そして、5W1Hが明確になっていく会話を目指します。
(いつ?どこで?誰が?何を?なぜ?どのように?)
効果的な質問のためにすることは
1.考えてプランを立て質問する
2.オープンクエスチョンを使う
3.答えを誘導するような質問は避ける
4.倫理的な選択を迫るような質問は避ける
5.正確な表現を使う
6.時には挑発・刺激するような質問を
7.シンプルで的を射た質問を
8.時にはビジュアルを活用する
9.質問は1回に1つ
以上を守って効果的な質問を繰り返してください。
相手の「自発性を引き出すこと」です。
社員や部下の可能性を引き出すことです。
それを引き出すためにどんな問いかけをするか?
いかに効果的な質問をするかがコーチングの全てです。
コーチが質問する目的は
○視点を変える
○未来を予想する
○問題をはっきりさせる
○物事を具体的にする
○ビジュアル化する
○気づきやひらめきを促す
○目標を設定する
○問題を特定する
○考えを喚起する
○アイデアを発展させる
このような目的があります
効果的な質問をするためには
クローズドクエスチョンとオープンクエスチョンのうち
オープンクエスチョンをメインに使います。
そして、5W1Hが明確になっていく会話を目指します。
(いつ?どこで?誰が?何を?なぜ?どのように?)
効果的な質問のためにすることは
1.考えてプランを立て質問する
2.オープンクエスチョンを使う
3.答えを誘導するような質問は避ける
4.倫理的な選択を迫るような質問は避ける
5.正確な表現を使う
6.時には挑発・刺激するような質問を
7.シンプルで的を射た質問を
8.時にはビジュアルを活用する
9.質問は1回に1つ
以上を守って効果的な質問を繰り返してください。
5.受け入れる(アクナレッジメント)
アクナレッジメント(認めること、相手を受け入れる具体的行為)
と賞賛とは少し違います。
賞賛は評価や意見となり素直に受け取りにくい場合があります。
アクナレッジメントは
「ここまで来たね」という到達点を事実として
伝えるだけなので「よくやった」という評価を含む言葉より
受け取りやすいものとなります。
つまり、アクナレッジメントとは
相手に表れている違いや変化、成長や成果に
いち早く気付きそれを言語化して相手にはっきり伝えることです。
「目を見て話すようになったね」
「仕事以外の話もするようになって話しやすくなったね」
など
アクナレッジメントには3つの立場があります
YOUの立場:あなたは○○だね
「君は優しい人だね」
Iの立場:あなたが○○したことは私に
こんな影響を与えている
「あなたのあの一言で私はとっても励まされました」
WEの立場:あなたがしてくれたことは私たちにとって
こんな影響を与えている
「君が今言ってくれたことで私たちの雰囲気が変わったねありがとう」
このように3つの立場からアクナレッジメントすることが必要です。
注意しておきたいのは
アクナレッジメントする時は取って付けたような
テクニックとしては使用しない事。
何も感じませんし、何も起こってないならアクナレッジはしないことです。
結果を生むためのアクナレッジも機能しません。
心からそう思えるそんな時に自然に出るというのが良いんです。
と賞賛とは少し違います。
賞賛は評価や意見となり素直に受け取りにくい場合があります。
アクナレッジメントは
「ここまで来たね」という到達点を事実として
伝えるだけなので「よくやった」という評価を含む言葉より
受け取りやすいものとなります。
つまり、アクナレッジメントとは
相手に表れている違いや変化、成長や成果に
いち早く気付きそれを言語化して相手にはっきり伝えることです。
「目を見て話すようになったね」
「仕事以外の話もするようになって話しやすくなったね」
など
アクナレッジメントには3つの立場があります
YOUの立場:あなたは○○だね
「君は優しい人だね」
Iの立場:あなたが○○したことは私に
こんな影響を与えている
「あなたのあの一言で私はとっても励まされました」
WEの立場:あなたがしてくれたことは私たちにとって
こんな影響を与えている
「君が今言ってくれたことで私たちの雰囲気が変わったねありがとう」
このように3つの立場からアクナレッジメントすることが必要です。
注意しておきたいのは
アクナレッジメントする時は取って付けたような
テクニックとしては使用しない事。
何も感じませんし、何も起こってないならアクナレッジはしないことです。
結果を生むためのアクナレッジも機能しません。
心からそう思えるそんな時に自然に出るというのが良いんです。
6.目標達成プログラム
ゴールはあくまで通過点にしか過ぎません。
従ってコーチはゴールのその次をイメージさせなければなりません。
これをイメージさせることによって相手に
自分の可能性を自覚させトータルに成功できるように導くことが出来ます。
目標を立て行動を起こすというのは
未来を予測してまだ現実には見たことのない
ものを目指して行動を起こすということです。
だからこそ
より具体的で鮮明に目標をイメージできるようになることが大切です。
そのために
○行動プランを練る
○定期的な振り返り
○マネしたいモデルを見つける
こういったことが重要になります。
従ってコーチはゴールのその次をイメージさせなければなりません。
これをイメージさせることによって相手に
自分の可能性を自覚させトータルに成功できるように導くことが出来ます。
目標を立て行動を起こすというのは
未来を予測してまだ現実には見たことのない
ものを目指して行動を起こすということです。
だからこそ
より具体的で鮮明に目標をイメージできるようになることが大切です。
そのために
○行動プランを練る
○定期的な振り返り
○マネしたいモデルを見つける
こういったことが重要になります。
コーチングを人材育成に取り入れるメリット

企業の人材育成の方法として
コーチングを取り入れていくとたくさんのメリットがあります。
コーチングを行うことで得られるメリットを見ていきましょう。
コーチングを取り入れていくとたくさんのメリットがあります。
コーチングを行うことで得られるメリットを見ていきましょう。
モチベーションの向上
コーチングによってコーチを受けた社員や部下は
確実に成長をしていきます。そして自身が成長をすれば
自分自身が次の世代にコーチングを行いまた成長をする。
常に成長の連続になるわけです。
コーチングによって自主性を養われ成長していくことで
モチベーションが落ちることはなかなかありません。
そして大事なことは、コーチングに終わりはないということ。
コーチングを行う側もまた別の誰かにコーチしてもらう
そうすることで自分の現在の状況や成果がより分かるようになります。
確実に成長をしていきます。そして自身が成長をすれば
自分自身が次の世代にコーチングを行いまた成長をする。
常に成長の連続になるわけです。
コーチングによって自主性を養われ成長していくことで
モチベーションが落ちることはなかなかありません。
そして大事なことは、コーチングに終わりはないということ。
コーチングを行う側もまた別の誰かにコーチしてもらう
そうすることで自分の現在の状況や成果がより分かるようになります。
自信につながる
コーチングによって得られた成長や成果は
確実に本人の自信につながります。
自信を持って次の行動に移せるのでより、モチベーションも
向上し、より自発的な行動につながるでしょう。
社長は上司の目線で見ても
社員や部下が自信を持って仕事をしているのを見るだけで
モチベーションは上がるはずです。
成長が相乗効果をもたらすのです。
確実に本人の自信につながります。
自信を持って次の行動に移せるのでより、モチベーションも
向上し、より自発的な行動につながるでしょう。
社長は上司の目線で見ても
社員や部下が自信を持って仕事をしているのを見るだけで
モチベーションは上がるはずです。
成長が相乗効果をもたらすのです。
生産性の向上
コーチングはティーチングよりも
時間が掛かるとお伝えしました。
実際に時間はかかるものの環境が
整った時の生産性の向上は計り知れません。
意欲的な社員が業務をすることで
新たな可能性も見つかるでしょう。
モチベーションの高い時と
モチベーションの低い時の生産性の違いは
すでにたくさんの企業で実証されています。
時間が掛かるとお伝えしました。
実際に時間はかかるものの環境が
整った時の生産性の向上は計り知れません。
意欲的な社員が業務をすることで
新たな可能性も見つかるでしょう。
モチベーションの高い時と
モチベーションの低い時の生産性の違いは
すでにたくさんの企業で実証されています。
まとめ

コーチングのベースは会話・コミュニケーションです。
普段から意識せずともコーチングが出来ている
ネイティブコーチも存在します。
しかし多くの方が一方通行のコミュニケーションになっており
社員は疲弊し部下は不平不満を抱えている企業も
少なくありません。
人材は人財
昔からよく言われることでもありますが
物事を作り動かすのはすべて人間です
AI化で人が必要のない仕事も増え始めた今
より人間としての成長を求められているのではないでしょうか。
コーチングが万能というわけではありませんが
人を成長させる重要なツールであることは
間違いありません。
会社の、そして社員のパフォーマンスを向上させるために
ぜひコーチングを取り入れてみてください。
普段から意識せずともコーチングが出来ている
ネイティブコーチも存在します。
しかし多くの方が一方通行のコミュニケーションになっており
社員は疲弊し部下は不平不満を抱えている企業も
少なくありません。
人材は人財
昔からよく言われることでもありますが
物事を作り動かすのはすべて人間です
AI化で人が必要のない仕事も増え始めた今
より人間としての成長を求められているのではないでしょうか。
コーチングが万能というわけではありませんが
人を成長させる重要なツールであることは
間違いありません。
会社の、そして社員のパフォーマンスを向上させるために
ぜひコーチングを取り入れてみてください。